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Circular 2660-2024

Transcribimos a ustedes un artículo muy interesante sobre el primer paso en el reclutamiento.

El artículo fue redactado por Sonia Soto, el 11 de junio del 2024, publicado en el diario “El Economista”.

CV ciego, el primer paso de un maratón para un reclutamiento sin sesgos

Eliminar la foto o el género del currículum, es sólo un paso de una serie de cambios más profundos que se requieren para evitar la discriminación en los procesos de contratación.

Detrás del telón se escucha el elegante sonido de un violín. Las habilidades del músico son mostradas a través de la pieza que interpreta, no importa su color de piel, género, edad o cualquier otra característica física. Sus dotes lo llevarán a entrar en la orquesta o ser rechazado, ningún otro elemento.

Las audiciones a ciegas iniciaron en 1950 en Estados Unidos, en un intento por superar la contratación sesgada por el género en las orquestas, la mayoría seleccionaba hombres. Unos años después, el porcentaje de mujeres en las cinco orquestas mejor clasificadas del país aumentó de 6% en 1970 a 21% en 1993, refiere un artículo del Gender Accion Portal del Harvard Kennedy School.

Estos son los primeros esfuerzos del reclutamiento sin sesgos, que más tarde daría paso al CV ciego bajo los mismos objetivos: eliminar criterios discriminatorios en la contratación.

El Estado de México se convirtió en un parteaguas al establecer el CV ciego para las contrataciones del gobierno. Aunque falta mucho por hacer, una pregunta queda en el aire, ¿por sí sólo logrará el objetivo de procesos de reclutamiento más justos o requiere acompañarse de otras herramientas?

La Asociación Mexicana por la no Discriminación Laboral por la Edad o Género, estima que 90% de las vacantes en el país excluyen a las personas mayores de 35 años. El perfil preferido por las empresas son candidatos con un promedio de 28 años, con licenciatura y con experiencia de entre dos y cinco años.

El currículum ciego se construye a partir de la información relacionada con la función o desempeño del futuro trabajador dentro de la empresa. Los reclutadores van a focalizar su atención en aquellos aspectos que tengan valor, indica Randstad.

La firma de Capital Humano agrega que este tipo de currículum es sólo un paso para avanzar en procesos de contratación más incluyentes, pues esta acción debe complementarse con un cambio de mentalidad en las empresas para evitar sesgos inconscientes.

El reclutamiento ciego, el CV es sólo una parte

Izka González, coach de Carrera en The Hiring Revolution, explica que primero se debe entender que las empresas definen sus procesos de selección, es decir, no existe a nivel internacional un modelo para reclutar, sólo hay mejores prácticas.

“¿Y qué significan mejores prácticas? Que una empresa utilice sus recursos de manera eficiente. En cuestión de reclutamiento se refiere a aprovechar el tiempo, reducir el costo y mejorar la calidad de la contratación”, subraya.

Para la especialista, el currículum es sólo una pequeña parte del proceso de reclutamiento, cuyo objetivo es enfocarse en lo importante: las habilidades del candidato.

“Hay empresas que sí hacen esfuerzos por enfocarse en las habilidades de los candidatos y entrenan a la gente que toma la decisión: ¿a quién entrevistar?, ¿cómo entrevistar?, ¿cómo llevar el proceso en función de las habilidades”, comparte.

Un reclutamiento ciego toma en cuenta todos los elementos que puedan generar un sesgo durante la selección, pero no es fácil de implementar.

La razón por la que en otros países las vacantes no discriminan por edad, género, etnia o cualquier otra situación, es porque sí existe una herramienta legal que dice que toda la gente tiene el derecho y la oportunidad de aplicar para una posición, explica Izka González.

“Si existiera una autoridad a nivel nacional en México que asegure que no existan sesgos, incluso similar a Conapred, esta podría asegurarse que las empresas tuvieran un proceso de selección incluyente. En Estados Unidos sí existe esa institución”, refiere.

En conclusión, Izka González puntualiza que quitar la foto del CV no resuelve la discriminación, si bien es un elemento que genera prejuicio, faltan otros aspectos como el entrenamiento a los reclutadores, gerentes y áreas de Recursos Humanos, así como los dueños de las empresas, para eliminar los sesgos.

El impacto de los criterios sesgados se aprecia en el tiempo, dinero y calidad del reclutamiento; en la sociedad no se encuentra empleo fácilmente, y a nivel personal la moral baja e incluso aparece el síndrome del impostor, comenta la consultora internacional de Atracción de Talento.

CV Ciego, sólo es el boleto de entrada

Hay quienes dicen que el currículum ciego no sirve de nada porque en la entrevista se conoce físicamente al candidato y es ahí cuando aparece la discriminación en el proceso de contratación. En ese sentido, Ariana González, especialista en Atracción de Talento, afirma que este documento es sólo es un avance, la llave de acceso, pero no garantiza el trabajo.

"Es importante destacar que el currículum sin elementos como nombre, edad, género no da el trabajo al candidato, sólo es esa llave que nos ayuda a abrir la primera puerta al proceso”, advierte.

A decir de la especialista, el CV ciego debe ir acompañado de una buena preparación del candidato, la cual le permita defender esas habilidades que lo hicieron brillar y que el reclutador le diera el sí a la siguiente etapa. “Muchas veces no hay una buena preparación y entonces no se puede conquistar el objetivo, aún sin los sesgos de contratación”, comenta.

Para la especialista en Atracción de Talento, este tipo de currículum es una parte del trabajo que se tiene que hacer, pero también hay que romper estigmas y paradigmas que impiden ver la realidad de los candidatos.

Uno de los sesgos con los que más batallan los candidatos es la edad, explica, y es algo que se debe poner sobre la mesa porque somos un país que está envejeciendo.

Un estudio del Instituto Belisario Domínguez refiere que en 2030 las personas adultas mayores representarán 15% de la población y alrededor de 23% para 2050.

En cuestiones de mercado laboral debemos preguntarnos qué pasará cuando ya no tengamos como bono demográfico a los jóvenes, cuando ya no existan menores de 35 a los que contratar, ¿cómo cubrirán sus vacantes las empresas?, cuestiona Ariana González.

“Unámonos más que nunca en un Gran Acuerdo Por México”