Circular 1173-2020 Transcribimos un articulo muy acorde a lo que estamos por vivir por la pandemia Covid-19 escrito por Blanca Juárez en el diario el “Economista” del 21 de mayo 2020. Conciliación, herramienta para preservar fuentes de empleo en crisis Imprimir Correo electrónico
Jueves 21 de Mayo de 2020 08:26

Transcribimos un articulo muy acorde a lo que estamos por vivir por la pandemia Covid-19 escrito por Blanca Juárez en el diario el “Economista” del 21 de mayo 2020.

Conciliación, herramienta para preservar fuentes de empleo en crisis del Covid-19

Los acuerdos "solidarios" entre patrones y empleados son una alternativa para enfrentar de manera temporal el impacto de la pandemia del coronavirus, expresó Sara Morgan.

 

La pandemia por el Covid-19 ha traído consigo no sólo un problema sanitario en México, también uno laboral. Durante la emergencia sanitaria han surgido muchas dudas en torno a las relaciones de trabajo y los derechos laborales. Ante este panorama, la conciliación es la vía más útil para garantizar el respeto al marco legal y, al mismo tiempo, salvaguardar las fuentes de empleo en la crisis.

Sara Morgan, procuradora de la Defensa del Trabajo de la Ciudad de México, resaltó que en el marco de la emergencia sanitaria es factible y recomendable que los empleadores y los trabajadores realicen acuerdos de bien común. La pandemia demanda de flexibilidad tanto de parte de los patrones como de los empleados.

 

Sin embargo, si los patrones toman decisiones unilaterales; es decir, sin el consentimiento del trabajador, como bajar el sueldo o enviar a los trabajadores a casa sin pagar salario, pueden estar vulnerando los derechos laborales de los empleados. Ante este panorama, la conciliación es una vía que tiene la fuerza laboral para defenderse.

 

“Los empleadores no pueden imponer una voluntad sin el acuerdo con los trabajadores, eso es muy importante de delimitar. Pero creo que hay muchas salidas trabajando juntos y conciliando, en eso también nosotros les podemos ayudar como Procuraduría”, dijo Sara Morgan durante el webinar Los derechos laborales ante el impacto del Covid-19, organizado por Factor Capital Humano.

Además, la emergencia sanitaria por causa de fuerza mayor, declarada por la autoridad federal, no le da a los patrones el marco legal para aplicar el criterio del pago del salario mínimo, porque no se trata de una contingencia sanitaria. Por lo tanto, los empleadores que han comenzado a pagar un salario mínimo, también están incurriendo en una acción ilegal.

“No estamos ante ese panorama. Lo que sí creo, es lo que han hecho muchas empresas, conciliaciones. Es el momento de poder llegar a palear esta situación, a llegar nuevamente al equilibrio por medio de la conciliación”, detalló.

En un contexto en el que, diversas empresas han comenzado a modificar las condiciones de trabajo, la procuradora recordó que ningún patrón puede obligar a los trabajadores a firmar un acuerdo de modificación de las condiciones laborales. Esto no representa un motivo para despedirlos.

“Si hay un despido, sería un despido injustificado. Contrario a eso, tendría que ser la recisión o el demandar el despido injustificado”, puntualizó.

 

¿Y las vacaciones?

Una de las opciones que han puesto sobre la mesa los patrones es que los trabajadores usen sus vacaciones durante la emergencia sanitaria, pero ¿es válido? ¿Puede el empleador obligar al colaborador a tomar sus vacaciones?

Sara Morgan considera que, si el trabajador está de acuerdo, es posible, pero si los empleados no quieren tomar sus vacaciones en estos momentos, el patrón no puede obligarlos a hacerlo.

Usar las vacaciones es un recurso del que han echado mano algunas empresas a sus trabajadores, sobre todo pequeños negocios que viven al día, para enfrentar el cierre de operaciones. La decisión, explicó la procuradora, es válida en la medida en la que los empleados estén de acuerdo. Sin embargo, expuso que lo recomendable es que prevalezca la solidaridad entre ambas partes.

En esta emergencia sanitaria, agregó, lo más importante no es una indemnización, sino que las fuentes de empleo sobrevivan. Es decir, que una vez que pase la pandemia, el restaurante o el hotel donde se emplean las personas, continúe operando.

 

Sindicatos no pueden negociar solos

Hay empresas que han recurrido a firmar acuerdos de modificación de condiciones laborales directamente con los sindicatos, para evitar la conciliación con cada uno de los trabajadores. Estos convenios firmados con los representantes gremiales son válidos, siempre y cuando el sindicato haya sometido a votación de los empleados los ajustes que se pretenden hacer.

Sara Morgan explicó que los sindicatos no pueden negociar una modificación de las condiciones laborales sin antes consultarlo con los trabajadores.

En este tenor, detalló que los trabajadores que han visto sus condiciones laborales modificadas mediante un acuerdo firmado por el sindicato, sin su consentimiento, pueden interponer dos demandas, una contra la empresa y otra contra el sindicato para pedir la restitución de las condiciones laborales y el pago de la diferencia salarial, así como demandar el despido injustificado y la reinstalación, en caso que el empleado haya sido despedido.

Ante la puesta en marcha de la reforma laboral que, entre sus objetivos, destaca la representación y democracia sindical plenas, la procuradora de la Defensa del Trabajo de la Ciudad de México expresó que las negociaciones de los sindicatos sin la participación de los trabajadores no son válidas.

“Tendríamos que apegarnos a que hubiera una solicitud de asamblea, una votación de alguna manera, puede ser por vía electrónica, pero que sí la hubiera. De otra forma se están violentando los derechos de los trabajadores y ellos, en conjunto o en lo individual, pueden demandar en el ámbito laboral al empleador y también al sindicato”, concluyó.

Es interesante el tema de este articulo, pues con el inicio o reinicio a las labores, se pueden presentar situaciones conflictivas con los trabajadores o con los sindicatos, por lo que habrá que estar muy pendientes de las inquietudes que surjan y si la suspensión de labores se dio solo de hecho y no mediante un convenio escrito, habrá que documentarla legalmente para evitar riesgos laborales.

Nos ponemos a sus ordenes para analizar los casos concretos que se vayan presentando y recordamos la necesidad de tener algún documento por medio del que los trabajadores y el patrón, acepten el cumplimiento a las obligaciones sanitarias durante la suspensión y en el reinicio de labores.

 

“Unámonos en un Gran Acuerdo Por México”