INSTRUCTIVO Y NOCIONES IMPORTANTES SOBRE LOS NUEVOS CONTRATOS INDIVIDUALES DE TRABAJO Y SU USO DE ACUERDO A LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO REFORMADA. Print E-mail
Monday, 13 May 2013 10:22
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INSTRUCTIVO Y NOCIONES IMPORTANTES SOBRE LOS NUEVOS CONTRATOS INDIVIDUALES DE TRABAJO Y SU USO DE ACUERDO A LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO REFORMADA.

Es importante hacer saber, que la Ley Federal del Trabajo solo usa genéricamente la denominación de “Trabajador”, sin embargo, en el ambiente laboral también se usa la de “Empleado”, especialmente cuando se hace referencia a los trabajadores de oficina o administrativos.

La Ley al referirse al “Trabajador”, solo hace distinción respecto a la forma de pago del salario entre el que desarrolla labores materiales y el que desarrolla labores intelectuales, ya que el primero devenga sus salarios por semana y el segundo por quincena, de ahí el que a los obreros o trabajadores de producción se les pague semanalmente y a los de oficina o administrativos quincenalmente.

También, la Ley establece en su artículo 9º la figura de “Trabajador de Confianza”, que es aquel que desarrolla labores de dirección, inspección, vigilancia y fiscalización cuando tengan carácter general en la empresa o establecimiento.

El artículo 35 de la ley Federal del Trabajo, establece textualmente lo siguiente:

“Las relaciones de trabajo pueden ser para obra o tiempo determinado, por temporada o por tiempo indeterminado y en su caso podrá estar sujeto a prueba o a capacitación inicial. A falta de estipulaciones expresas, la relación será por tiempo indeterminado.”

En los formatos de contrato que elaboramos en virtud de la reforma a la Ley, aparece como parte trabajadora, bajo las siguientes denominaciones:

1) La de “Trabajador” o (“Empleado”), y

2) La de “Trabajador de Confianza” o (“Empleado de Confianza), (la primera es a la que se refiere el artículo 9º de la Ley).

Se recuerda que las denominaciónes correctas, lo son la de “Trabajador” y la de “Trabajador de Confianza”, sin embargo pueden usarse de acuerdo a la costumbre, la de “Empleado” y la de “Empleado de Confianza”.

Ahora bien, refiriéndonos a cada uno de los formatos de contratos individuales de trabajo que ponemos a su disposición, podemos señalar lo siguiente:

A) El Contrato Individual de Trabajo por Tiempo Indeterminado.

Es un contrato que ya existía en nuestra legislación laboral y como su nombre lo indica, su tiempo de vigencia es indeterminado.

En éste tipo de contrato, la Ley permite la contratación por “Temporada” es decír, que la regla general es que las relaciones de trabajo sean contínuas, pero de acuerdo a la Ley reformada, podrá pactarse labores discontinuas, cuando los servicios requeridos sean para labores fijas y periódicas de carácter discontínuo el clasico ejemplo seria el de contratar por  las temporadas de siembra, de cosecha, etc…

B) El Contrato Individual de Trabajo por Tiempo Determinado.

Es un contrato con una vigencia determinada que ya existía antes de la reforma en nuestra legislación laboral (artículo 37), mismo que solo puede celebrarse cuando lo exija la naturaleza del trabajo a realizar, cuando tenga por objeto el substituír temporalmente a otro trabajador y en los casos previstos por la Ley. Se requiere precisar con todo el detalle posible la naturaleza del objeto que le da origen, es decir, se debe precisar la razón por la que el contrato se celebra por un determinado tiempo, tal y como lo establece el artículo citado.

Es importante en el caso de una demanda laboral, el poder acreditar en juicio el inicio del período de vigencia del contrato, así como el de su terminación, por lo que se requiere  contar con la documentación idónea para ello. (Por ejemplo, la fecha en la que se inicia la necesidad de substitiír a un trabajador, por enfermedad o permiso, etc.. y la fecha en la que éste se reincorpora a sus labores, esto con el fin de poder acreditar en juicio, la necesidad de haber contratado a un trabajdor para substituír a otro durante determinado período).

C) El Contrato Individual de Trabajo por Obra Determinada.

Es un contrato que se refiere específicamente a una obra determinada y que ya existía en nuestra legislación laboral en el artículo 36 antes de la reforma y al igual que el contrato que antecede, también requiere de precisar claramente la naturaleza y objeto del mismo.

Por lo anterior es importante en el caso de una demanda laboral,  poder acreditar en juicio el inicio de la obra determinada contratada así como el de su terminación, por lo que se requiere contar con la documentación idónea para ello. (Por ejemplo, un pedido extraordinario que no puede surtírse con el personal de planta y que requiere de la contratación de personal adicional para ello, por lo que será necesario contar con la documentación idónea para acreditar la naturaleza del evento, su inicio y su terminación; la contratación para pintar una casa, debera tenerse un documento por medio del cual se reciba la obra terminada)

 

D) Contrato Individual de Trabajo por Tiempo Indeterminado sujeto a Prueba.

La nueva Ley permite la contratación a “Prueba”, por lo que pasado el termino de la prueba y en el caso de que sea aceptado el trabajador, éste debera quedar con la calidad de Trabajador contratado por tiempo indeterminado.

Cabe aclarar, que el período de prueba no puede ser mayor a 30 días (1 mes) para los “Trabajadores (Empleados)”, y de 180 días (6 meses) en el caso de los “Trabajadores (Empleados) de Confianza” y los que desempeñen labores técnicas o profesionales especializadas.

Al término del período de prueba, de no acreditar el trabajador que satisface los requisitos y conocimientos necesarios para desarrollar las labores, a juicio del Patrón y tomando en cuenta la opinión de la “Comisión Mixta de Productividad, Capacitación y Adiestramiento” así como a la naturaleza de la categoría o puesto, se dará por terminada la relación de trabajo sin responsabilidad para el patrón.

Por lo tanto, debera constituirse la “Comisión Mixta de Productividad, Capacitación y Adiestramiento” y que esta comision de su opinion, para el efecto de poder dar por terminado el contrato.

 

E) Contrato Individual de Trabajo por Tiempo Determinado sujeto a Prueba.

La nueva Ley también permite la contratación “a Prueba” en el contrato por Tiempo Determinado cuando éste excede los 180 días (6 meses) de duración, aclarando que el período de prueba no puede ser mayor a 30 días (1 mes) en los casos de “Trabajadores (Empleados)” y de 180 días (6 meses) en el caso de los “Trabajadores (Empleados) de Confianza” y los que desempeñen labores técnicas o profesionales especializadas.

Al término del período de prueba, de no acreditar el trabajador que satisface los requisitos y conocimientos necesarios para desarrollar las labores, a juicio del Patrón y tomando en cuenta la opinión de la “Comisión Mixta de Productividad, Capacitación y Adiestramiento” así como a la naturaleza de la categoría o puesto, se dará por terminada la relación de trabajo sin responsabilidad para el patrón.

Deberá constituirse la “Comisión Mixta de Productividad, Capacitación y Adiestramiento” y que esta comisión de su opinion para que el patrón la tome en cuenta,  antes de dar por terminado el contrato.

 

F) Contrato Individual de Trabajo por Obra Determinada sujeto a Prueba.

Al igual que el anterior tipo de contrato, se permite la contratación a prueba en un contrato por Obra Determinada, siempre que la obra tenga una duración de más de 180 días (6 meses), recordando al igual que en los dos contratos que anteceden, que el período de prueba no puede ser mayor a 30 días (1 mes) en los casos de “Trabajadores (Empleados)”, y de 180 días (6 meses) en el caso de los “Trabajadores (Empleados) de Confianza” y los que desempeñen labores técnicas o profesionales especializadas.

Al término del período de prueba, de no acreditar el trabajador que satisface los requisitos y conocimientos necesarios para desarrollar las labores, a juicio del Patrón y tomando en cuenta la opinión de la “Comisión Mixta de Productividad, Capacitación y Adiestramiento” así como a la naturaleza de la categoría o puesto, se dará por terminada la relación de trabajo sin responsabilidad para el patrón.

Deberá constituirse la “Comisión Mixta de Productividad, Capacitación y Adiestramiento” y que esta comisión de su opinion para que el patrón la tome en cuenta,  antes de dar por terminado el contrato.

 

G) Contrato Individual de Trabajo de Capacitación Inicial.

Este tipo de contrato se utilíza para capacitar a un trabajador a fin de que adquiera los conocimientos o habilidades necesarios para la actividad para la que va a ser contratado, así que puede tratárse de un trabajador que aspira a un ascenso, o de una persona que aspira a ser contratada para determinado cargo.

La duración de éste tipo de contrato se limita a 90 días (3 meses) para los “Trabajadores (Empleados)”, y de 180 días (6 meses) para los “Trabajadores (Empleados) de Confianza” y los que desempeñen labores técnicas o profesionales especializadas.

Al término de la capacitación inicial, de no acreditar el trabajador que satisface los requisitos y conocimientos necesarios para desarrollar las labores, a juicio del Patrón y tomando en cuenta la opinión de la “Comisión Mixta de Productividad, Capacitación y Adiestramiento” así como a la naturaleza de la categoría o puesto, se dará por terminada la relación de trabajo sin responsabilidad para el patrón.

Deberá constituirse la “Comisión Mixta de Productividad, Capacitación y Adiestramiento” y que esta comisión de su opinion para que el patrón la tome en cuenta,  antes de dar por terminado el contrato.

 

IMPORTANTE.

1)    Debe estar constituída la “Comisión Mixta de Productividad, Capacitación y Adiestramiento”, para los efectos de dar por terminados los contratos a “Prueba” o de “Capacitación Inicial”, en el supuesto de que el trabajador no acredite los conocimientos y habilidades que se requieren para el puesto.

De no existír dicha Comisión y por consiguiente su opinión, la decisión del patrón de dar por terminado el contrato será bajo su más estricta responsabilidad.

2)    Debe de formularse un exámen específicamente establecido para el cargo o puesto que se ponga ya sea a “Prueba” o para la “Capacitación Inicial” en su caso, mismo que deberá contener los debidos parámetros para poder valuar los requisitos y conocimientos necesarios para ocupar el puesto, y que deberá estar debidamente autorizado por la Comisión, a fin de que surtan sus efectos en la decisión que se tome.

 

 

 

 

 

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