Circular 1249-2020 Transcribimos la Guía publicada por el Consejo Nacional de la Industria Maquiladora y Manufacturera de Exportación, A.C. |
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Martes 30 de Junio de 2020 09:18 |
Circular 1249-2020
Transcribimos la Guía publicada por el Consejo Nacional de la Industria Maquiladora y Manufacturera de Exportación, A.C.
GUÍA INDEX DE CUMPLIMIENTO LABORAL PARA EMPLEADORES ANTE EL T-MEC Ciudad de México, junio 2020
I. INTRODUCCIÓN El Consejo Nacional de la Industria Maquiladora y Manufacturera de Exportación, A.C. (“index Nacional”), a través de su Comité Laboral Nacional, con retroalimentación del Comité de Acuerdos y Tratados Comerciales de index, emite este documento como un soporte para que las Asociaciones y las empresas de la membresía index cuenten con una lista de verificación de las principales obligaciones laborales que podrían ser objeto de quejas a través de los diversos mecanismos que comprende el Tratado entre los Estados Unidos Mexicanos, los Estados Unidos de América y Canadá (T-MEC), que inicia su vigencia el 1° de julio de 2020, conforme a la publicación del 29 de junio de 2020 en el Diario Oficial de la Federación (https://www.dof.gob.mx/nota_detalle.php?codigo=5595761&fecha=29/06/2020) El objetivo de este documento es proporcionar una guía de autoevaluación para que cada centro de trabajo tenga una perspectiva más clara de su grado de cumplimiento y áreas de oportunidad en la observancia de los siguientes derechos laborales, internacionalmente reconocidos por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) e incluidos en los capítulos 23 y Anexo 23-A del T-MEC, referentes al tema “Laboral” y a la “Representación de los Trabajadores en la negociación Colectiva en México”, respectivamente. (a) libertad de asociación y el reconocimiento efectivo del derecho a la negociación colectiva; (b) la eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio; (c) la abolición efectiva del trabajo infantil, la prohibición de las peores formas de trabajo infantil y otras protecciones laborales para niños y menores; (d) la eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación; y (e) condiciones aceptables de trabajo respecto a salarios mínimos,horas de trabajo, y seguridad y salud en el trabajo; Es importante que la empresa comprenda que los derechos antes señalados serán revisables a través de dos tipos de mecanismos. La libertad de asociación y la negociación colectiva (inciso “a” anterior) podrán ser revisados por el Mecanismo Laboral de Respuesta Rápida en Instalaciones Específicas (Mecanismo Rápido) implementado en los anexos 31-A (México- Estados Unidos) y 31-B (México-Canadá) del T-MEC añadidos en diciembre de 2019. El resto de los derechos laborales podrán ser revisables conforme a los Mecanismos de Solución de Controversias genéricos que se incluyen en el capítulo 31 del T-MEC. En caso de reincidencia de alguna violación genérica, se podría llegar a utilizar el Mecanismo Rápido también. II. Recomendaciones para Mejor Aprovechamiento (a) Se recomienda que esta guía sea desahogada por cada “instalación cubierta”, es decir, por cada centro de trabajo en un domicilio determinado. Si bien una misma empresa, entidad legal o persona moral puede ser responsable de múltiples centros de trabajo, una queja dentro del T-MEC se podrá realizar por cada centro de trabajo. (b) El formato de cada punto de la guía está planteado en lenguaje positivo, por lo que en caso de responder con un “si”, se entenderá que el empleador cumple con el punto en cuestión. En caso de contestar con un “no”, se entenderá como un área de oportunidad para el cumplimiento. (c) Esta guía no arroja una calificación, ni garantiza que el empleador no vaya a ser parte de algún procedimiento o queja conforme a los mecanismos que contempla el T-MEC. (d) Esta lista de verificación puede ser utilizada en más de una ocasión para monitorear y alcanzar mayores niveles de cumplimiento en la instalación. III. DEFINICIONES (a) Instalación Cubierta: un centro de trabajo en el territorio de una Parte que produce una mercancía o suministra un servicio i) comerciado entre las Partes o i) que compite en el territorio de una parte con una mercancía o servicio de otra Parte. (b) Constancia de Legitimación: documento que emite actualmente la Secretaría del Trabajo y Previsión Social y en un futuro el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral (que se prevé iniciará funciones en octubre 2020) que acredita que el sindicato titular de un contrato colectivo llevó a cabo el procedimiento de legitimación contemplado en el artículo transitorio Décimo Primero de la reforma a la Ley Federal del Trabajo de 2019, y por tanto, cuenta con el respaldo de los trabajadores cubiertos mediante un voto personal, libre, directo y secreto. (c) Constancia de Representatividad: documento que expedirá el nuevo Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral que acredita que el sindicato cuenta con la representación de los trabajadores, con vigencia de 6 meses, necesaria para firma de contrato colectivo inicial. (d) Denegación de Derechos: La negación del derecho de libre asociación y negociación colectiva conforme a la legislación de cada estado Parte. (e) Mecanismo Laboral de Respuesta Inmediata: Es la herramienta que contemplan los anexos 31-A y 31-B del T-MEC, cuyo propósito es la capacidad de imponer reparaciones, garantizar la reparación de una Denegación de Derechos en una Instalación Cubierta, para no restringir el comercio. Una vez que se repare la Denegación de Derechos, las reparaciones se levantan. (f) Sector Prioritario: área de la actividad económica que produce mercancías manufacturadas, suministra servicios o involucra minería. La manufactura incluye, pero no está limitada a, productos y componentes aeroespaciales, autos, autopartes, productos cosméticos, mercancías industriales horneadas, acero y aluminio, vidrio, cerámica, plástico, forjas, y cemento. Estos sectores se revisarán anualmente con el principal objetivo de agregar alguno. IV. CHECKLIST (a) Derechos Colectivos 1. Libertad de Asociación 1.1. Aspectos Generales i. Cuenta y difunde una política por escrito sobre respeto a la libertad de asociación.
ii. Respeta el derecho de sus trabajadores a la libre elección de afiliarse o no a un sindicato.
iii. Respeta el derecho de sus trabajadores a la libre elección de formar o no un sindicato.
iv. Se abstiene de incluir en su proceso de reclutamiento, preguntas sobre afiliación sindical.
v. Se abstiene de intervenir en la decisión de sus trabajadores de pertenecer o no a un sindicato.
vi. Evita contar con políticas, comunicaciones y en general cualquier acto jurídico o de facto, que limite la libertad de asociación de sus trabajadores.
vii. Capacita a su personal directivo y gerencial para respetar el derecho que tienen los trabajadores para formar o afiliarse libremente a un sindicato. viii. Se abstiene de requerir para el ingreso o permanencia en el empleo, la afiliación o no a un sindicato. ix. Se abstiene de establecer como condición para el desarrollo laboral del trabajador, la afiliación o no afiliación a un sindicato. x. Se abstiene de afectar negativamente o despedir a un trabajador, derivado de su decisión de afiliarse o no a un sindicato. xi. Se abstiene de contar con “listas negras” de afiliación sindical o considerarlas como elemento para el ingreso al empleo. xii. Respeta la facultad del sindicato para afiliarse a una federación o confederación. xiii. Se abstiene de influir en un sindicato para que afecte la existencia o interacción de otro sindicato en la empresa. xiv. Se abstiene de prometer o generar beneficios o privilegios a quienes renuncien o se retiren de un sindicato. xv. Cuenta con canales de comunicación donde los trabajadores expongan sus preguntas o quejas relacionadas con la libertad de asociación. 1.2. En Caso de Contar con Contrato Colectivo i. ¿El contrato colectivo contiene cláusula de exclusión por ingreso? (obliga a afiliarse al sindicato para poder ser contratado) ii. ¿El contrato colectivo contiene cláusula de exclusión por separación? (obliga a despedir al trabajador si el sindicato lo expulsa o renuncia al mismo) 2. Negociación Colectiva 2.1. Aspectos Generales i. Cuenta y difunde una política por escrito sobre respeto a la negociación colectiva. ii. Permite el acceso de representantes sindicales al centro de trabajo durante el horario laboral, sin que afecten la eficiencia. iii. Se abstiene de intervenir en la elección de los trabajadores para sus representantes sindicales. iv. Respeta el derecho de los trabajadores a reunirse fuera de la jornada de trabajo sin presencia de representantes de la empresa. v. Negocia de buena fe con los trabajadores o sus representantes respecto a sus condiciones de trabajo. vi. Se abstiene de involucrarse en actos de injerencia en los sindicatos, con el objeto de colocarlos bajo su control. vii. Se abstiene de limitar los temas que puedan ser objeto de negociación colectiva. viii. Se abstiene de contar con un contrato colectivo de protección, es decir, sin que los trabajadores conozcan de su existencia. 2.2. En Caso de Contar con Contrato Colectivo
xv. Existe un comité de empresa o de trabajo donde participa el sindicato para la consulta o retroalimentación de la operación.
xx. Establece oportunamente con el sindicato, la comisión mixta para la implementación del reglamento interior de trabajo. 2.3. En caso de Haber Recibido un Emplazamiento a Huelga
2.4. En Caso de Haber Sido Notificado de una Consulta de Representatividad
(b) Trabajo Forzoso 1. Aspectos Generales i. Cuenta y difunde una política por escrito que prohíbe el trabajo forzoso. ii. Se abstiene de solicitar y retener documentación original del trabajador al momento de la contratación. iii. Permite el acceso a su documentación personal al trabajador cuando éste la solicita. iv. Se abstiene de retener pago de salarios o prestaciones como garantía de permanencia en la contratación.
ix. Permite plenamente que los trabajadores puedan entrar o salir de sus viviendas o zonas en las que se ubica el centro de trabajo.
xiv. Concede y verifica que los trabajadores disfruten al menos de 1 día entero de descanso en su jornada semanal.
xvi. Se abstiene de asignar cierto tipo de labores como medida disciplinaria o sanción.
xviii. Permite que en caso de que el trabajador cuente con alguna deuda hacia la empresa, pueda invariablemente dejar el trabajo. xix. Permite que los trabajadores que tengan alguna deuda con terceros de reclutamiento que dejen libremente sus empleos.
xxi. Cuenta con la descripción de los procedimientos para la contratación de trabajadores por escrito.
2. En caso de Contar con Proveedores para Reclutamiento o Contratación de Trabajadores i. Cuenta con contratos de prestación de servicios por escrito con cada proveedor.
iii. Corrobora que, en caso de usar intermediario, se abstenga de usar condiciones de esclavitud o trabajo forzoso. iv. Se asegura que el contrato de prestación de servicios prohíba cobrar cuotas a los trabajadores por el reclutamiento, contratación o permanencia en el empleo.
vi. Se asegura que el contrato de prestación de servicios contenga la obligación del proveedor de abstenerse de retener documento personal alguno.
viii. Se asegura que el contrato de prestación de servicios contenga la prohibición de usar cualquier tipo de violencia contra los trabajadores. ix. Se asegura que el contrato de prestación de servicios contenga la obligación de guardar la confidencialidad de datos personales de los trabajadores.
xi. Se asegura que el contrato de prestación de servicios contenga penalizaciones en caso de que el proveedor incumpla alguno de los puntos “iii a viii” anteriores en este numeral. 3. En caso de Contratar Trabajadores Migrantes
iv. Entrega por escrito las condiciones de trabajo antes de salir del país de origen. (c) Trabajo Infantil
iv. En caso de menores entre 15 y 16 años, cuenta con certificado médico de aptitud para el trabajo.
vi. En caso de menores entre 15 y 18 años, prohíbe que laboren horas extras.
viii.En caso de menores entre 15 y 18 años, prohíbe laborar en domingos y días de descanso obligatorio (festivos). ix. En caso de menores entre 15 y 18 años, otorga vacaciones mínimas por 18 días anuales.
xi. En caso de contar con algún programa de “trainees” o becarios, aplica las medidas anteriores del presente inciso “c”.
(d) Discriminación
iv. Se abstiene de llevar a cabo cualquier retaliación o represalia a trabajadores que denuncien discriminación.
vi. Se abstiene de considerar los factores como criterio de contratación o fijación de condiciones de trabajo: raza, color, origen, religión, opinión política, sexo, género, orientación sexual, edad, apariencia física, estado civil, VIH / SIDA, discapacidad, condición de salud, condición social.
viii.Se abstiene de considerar los factores como criterio de despido: raza, color, origen, religión, opinión política, sexo, género, orientación sexual, edad, apariencia física, estado civil, VIH / SIDA, discapacidad, condición de salud, condición social. ix. Se abstiene de sugerir el uso de anticonceptivos a las trabajadoras.
xi. Cuenta con medidas, facilidades o programas, incluyendo cuarto de lactancia, implementados para tal efecto.
xiv. Se abstiene de remunerar de forma diferenciada entre hombres y mujeres desempeñando el mismo puesto de trabajo.
xvi. Se abstiene de solicitar cartas de no-antecedentes penales dentro de su procedimiento de selección de personal, a menos que exista alguna razón de negocio plenamente válida vinculada a la naturaleza de las funciones a desempeñar.
xviii. Se abstiene de realizar preguntas respecto a maternidad dentro de su procedimiento de selección de personal, a menos que exista alguna razón de negocio plenamente válida vinculada a la naturaleza de las funciones a desempeñar. xix. Se abstiene de realizar pruebas de embarazo durante la relación laboral, a menos que exista alguna razón de negocio plenamente válida vinculada a la naturaleza de las funciones que se desempeñan.
(e) Condiciones aceptables de trabajo (salarios mínimos, horas de trabajo, y seguridad y salud) Conforme al texto del T-MEC y para mayor certeza, este rubro incluye obligación de temas relacionados al reparto de utilidades, bonos, jubilación y cuidado de la salud. 1. Aspectos Generales
iv. Se abstiene de usar más de 1 contrato temporal como medida para limitar los derechos laborales que tendría un trabajo por tiempo indeterminado.
vi. Cumple con los requisitos y límites que establece la Ley Federal del Trabajo para los contratos de capacitación inicial conforme al artículo 39-B.
viii.Realiza el pago de salarios y prestaciones en el lapso convenido o acostumbrado. ix. Entrega a los trabajadores el comprobante fiscal digital por internet (CFDI) que se genera con motivo del pago de salarios, bonos y prestaciones.
xi. Se abstiene de restringir la plena disposición de los trabajadores respecto al destino de su salario.
xiii.Se asegura que cualquier adelanto de salarios sea plenamente voluntario por los trabajadores. xiv. Se abstiene de realizar descuento alguno al salario, sin que exista consentimiento del trabajador, salvo los descuentos obligatorios por la legislación aplicable.
xviii. Cubre la prima dominical cuando los trabajadores presten servicio en domingo, conforme al artículo 71 de la Ley Federal del Trabajo. xix. Inscribe a los trabajadores en la seguridad social, con el sueldo real que perciben.
xxi. Se asegura que sus proveedores que utilicen trabajadores asignados al centro de trabajo de la empresa se encuentren inscritos ante la seguridad social.
2. Salarios Mínimos
iv. Obtiene constancia de los recibos firmados por los trabajadores (físico o digital).
3. Horas de Trabajo
iv. Respetan los límites de 42, 45 y 48 horas para jornada nocturna, mixta y diurna, respectivamente.
vi. Las horas extras conforme a los límites del inciso “v” anterior, son laboradas de forma esporádica.
viii.La empresa se abstiene de asignar o permitir laborar horas extras superiores a los límites del inciso “v” anterior. ix. En caso de asignar o permitir laborar horas extras superiores al límite del inciso “v” anterior, paga con un 200% adicional al valor de la hora ordinaria.
4. Seguridad y Salud
iv. La empresa investiga y corrige las causas que originaron los accidentes de trabajo.
vi. Implementa y existe evidencia de instalación de la comisión mixta de seguridad e higiene (SeH)
viii.Cuenta evidencia de la publicidad de las actividades realizadas por la comisión mixta de SeH.
xi. Exige a los proveedores que tienen asignados trabajadores en el centro de trabajo, el cumplimiento de sus programas de seguridad y salud en el trabajo.
xiii.Cumple con las diversas Normas Oficiales Mexicanas en cuanto a temperatura, ventilación, niveles de ruido, iluminación, extintores, equipos contra incendio, sustancias químicas peligrosas, registro de emisiones, y demás aplicables conforme a la actividad del centro de trabajo. xiv. Proporciona agua potable con dotación de vasos suficientes.
xvi. Cuenta con medidas de prevención y acciones de control de los factores de riesgo psicosocial y entorno organizacional, conforme a la NOM-035.
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